80대 20 법칙 vs 疑人莫用 用人莫疑
상위 20%가 성과의 80%를 낸다는 80 대 20의 법칙. 더 나아가 혹자는 상위 1%가 성과의 99%를 낸다고 주장하기도 한다. 삼성의 이건희 회장 역시 2003년 6월 신 경영 선포 10주년 기념회에서 '21세기는 한 사람의 천재가 10만 명, 20만 명을 먹여 살리는 시대가 될 것'이라고 했다.
특정제도가 안주하면 빈부의 격차가 커지게 된다. 옛 제도인 왕정도, 최근에 인기를 끌고 있는 민주주의도 마찬가지이다. 민주주의 이전에는 위에서는 살아남기 위한 경쟁에 몰두하고, 중산층은 점점 빈곤층으로 전락하다가 사회의 임계치에 달하면 폭동이 일어나고 정권이 전복되는게 자연스럽게 발생해왔다. 다만 민주주의는 선거란 제도로 정권교체를 합법적 테두리로 끌고 들어왔다.
빈부의 격차는 기업내에서도 발생한다. 성과급이라는 이름으로 말이다. 그 기본이 되는 사상은 상위 몇%가 나머지를 먹여살린다는 발상. 그러나 과연 그럴까? 기업에서 영업이나 몇개 직군은 실적이 그대로 숫자로 나온다. 그러나 일부 직군은 실적이 숫자로 나오긴 하지만 장기적으로 평가받아야만 하고, 스텝부서의 경우 실적을 계량화하기 어렵다. 물론 억지로 계량화할 수는 있겠지만 그것이 제대로 실적을 반영하지 못한다. 대부분의 직군에서 평가자의 개인적 의견에 좌우될 수 밖에 없는 경우가 많지만 성과급은 더욱 확대되고 폭이 커진다.
기업내 경쟁을 통해 자신의 사람을 확고히 하려는 기업의 의지와 미국에서 미국식 성과주의를 공부하고 온 경영자들의 증가, 성과급 컨설팅으로 돈을 벌려는 컨설팅 회사의 욕구가 맞아 떨어진 결과이다.
기업의 성과에 개개인이 미치는 영향을 정확히 발라낼 수 없는 상태에서 상위 몇%가 나머지를 먹여살린다는 것은 실제로 그렇다기 보다 기업내 빈부격차를 정당화하기 위한 역으로 꿰어 맞춰진 연구결과일 가능성이 높다고 생각한다.
정치에서도 경영에서도 주목해야 할 것은 사실 말없는 다수이다.
정치에서 그 사람들은 투표라는 수단으로 영향력을 미친다. 조용하지만 직접적이다. 그러나 경영에 미치는 영향은 보다 은밀하다. 조용하고, 티는 안나지만 그들이 조직의 문화를 만들기 때문이다. 서로 돕는 문화를 만드는 것고, 열심히 일하는 문화를 만드는 것도, 반대로 서로 헐뜯는 문화를 만드는 것도 보이지 않는 태업을 하도록 만드는 것도 말없는 다수이다.
2009년 4월 하버드 경영대학원(Harvard Business School)의 탐 디롱(Thomas J. Delong)교수 역시 A급이 아닌 인재의 중요성을 이야기 했다. 탐 디롱 교수는 'B 플레이어가 알려주는 진실(Let’s hear it for B Players)'에서 A급 인재가 일을 하는 가장 큰 목적은 '개인'의 명성과 부의 획득인데 반해, B급 인재는 보통 자신이 몸담고 있는 직장과 직업에 대한 자부심을 가지고, 이를 성공시키고자 하는 마음이 더 크기 때문이라고 했다.
PS(Profit Sharing)의 경우 성과를 조직원 전체가 공유한다는 점에서 바람직한 방법일 수 있다. 성과가 평가기간내 명확하다면 개인성과급을 뭐라고 할 수는 없다. 하지만 억지로 만들어 내는 성과급은 사람을 못믿기에 그들을 경쟁시키고, 복종시키기 위한 수단일 뿐이다.
예전에 미국계 IB 다니는 한국사람을 만난 적이 있었다. 그는 한국기업이 더 권위주의적이고 아랫사람들이 더 꼼작 못할 것 같지 않냐며 말을 꺼냈다. 하지만 그의 결론은 성과급 배분이 윗사람의 주관에 달려있기에 미국기업, 특히 투자은행과 같이 성과급 비중이 높은 기업이 더욱 치사하고 더러운 꼴을 많이 본다고 한다. 리더의 입장에서는 인사권과 돈을 쥐고 있는 것 만큼 사람을 끌고 가기 편한 건 없다. 그 기저에는 사람을 못믿는다는 생각이 의식적이든 무의식적이든 깔려있는 것이다.
疑人莫用 用人莫疑.
억지스러운 성과급의 확대 보다 중요한 것은 못믿는 사람은 쓰지를 말되, 쓴 사람은 믿을 수 있어야 한다는 점이다.
상위 몇%가 하위 몇%를 먹여살린다는 환상에서 벗어나자. 상위그룹과 하위그룹의 격차 확대는 정치든 경영이든 조직 구조상 확대되는 바람직스럽지는 않지만 자연스러운 현상이다. 그것을 정당화하기 위한 몇 대 몇 법칙을 연구하기 보다는 격차의 부작용을 막을 수 있는 것을 찾는게 더 조직에 도움이 되지 않을까?